Geração Y: impacto nas organizações

Este artigo procura alinhar a teoria das Gerações (X eY) à outras teorias, para melhor avaliar os impactos do comportamento dessa gerações nas organizações.

Com o mundo tão competitivo e sem fronteiras, é necessária a busca constante de renovação das idéias e de conceitos. A globalização faz do dia-a-dia um cenário transformador, cabendo as pessoas e organizações adaptarem-se com rapidez para a continuidade do seu desenvolvimento. 

Visto que a organização é composta de pessoas, estar preparado a novos cenários, diferentes culturas, diversidade de informações, ser capaz de mudar é e sempre foi essencial para o sucesso de qualquer atividade. E compreender o comportamento das pessoas (novas gerações) diante da competitividade organizacional do atual cenário mundial, é fator de diferencial. 

Este artigo procura alinhar a teoria das Gerações (X eY) à outras teorias, para melhor avaliar os impactos do comportamento dessa gerações nas organizações.

Chiavenato (1983), defendeu a idéia que as organizações são sistemas sociais e que seu principal fator é o humano, ou seja, as pessoas.
As tendências e estudos revelam uma mudança comportamental no perfil das pessoas. A cada dia as empresas tem de se adaptar as exigências mais rigorosas dos clientes e ao perfil mais imediatista de seus colaboradores. Essa é a Geração Y.

Conforme publicação no site da empresa LABSSJ (2010), estudos atuais mostram uma mudança no perfil das gerações. 
A geração X nascida entre 1965 a 1979 cresceu com uma nova realidade social. Essa geração acompanhou grandes conquistas como a chegada do homem á Lua, o surgimento de novas tecnologias, como o videocassete e o computador pessoal. Assistiram a muitas crises e viram adultos serem demitidos das grandes corporações. Pessoalmente acompanharam a decadência dos antigos padrões sociais. Muitos eram filhos de pais separados e foi à primeira geração a testemunhar as mulheres adotando um papel social mais independente, trabalhando fora, liderando famílias. 

Essa geração não é particularmente fã de regras, mas acha que, no trabalho, elas devem ser cumpridas. Geralmente são retratados como pessoas independentes, resilientes e adaptáveis. São responsáveis por inventar as ferramentas dominantes de comunicação do mundo atual, como Google, Amazon e You Tube.

A geração Y é uma das gerações mais bem protegidas pelos pais, nascida entre 1980 e 2000 cresceu acostumada a ser valorizada, a se sentir especial. Segundo as definições em geral, são ambiciosos, autocentrados, exigentes, confiantes e acreditam que podem mudar o mundo.
Cresceram e se desenvolveram junto com a tecnologia, utilizam-se dela para maior comodidade, zelam pelo meio ambiente e pela qualidade de vida. São menos dependentes dos pais, prezam a liberdade de expressão e posição, se tornaram parte da globalização e do mundo sem fronteiras. 
No trabalho, a geração Y tende a ser definida como um grupo de pessoas mais preocupadas com suas próprias carreiras do que com a organização; como pessoas impacientes para esperar por oportunidades e promoções, que tendem a misturar mais a vida pessoal com a vida profissional do que as outras gerações, e como pessoas mais individualistas, mudam de trabalho constantemente em busca de novos desafios.

Por ser um grupo que apresenta novos desafios àqueles que têm a tarefa de gerenciar e motivar seu trabalho, é importante entender melhor como este grupo de pessoas se comporta, as organizações ao contratarem pessoas neste perfil precisam entender se os valores da organização vão de acordo com os valores e anseios daquela pessoa, pois apesar de individualistas, quando o indivíduo da Geração Y tem um objetivo ele é insistente, e se esse objetivo for o mesmo da organização ambos têm muito a ganhar.
Podemos fazer uma analogia dessa nova tendência das gerações com a teoria de evolução de Lamarck. Segundo Barbieri (1987), a primeira teoria da evolução que se pode considerar completa foi a de Jean Baptiste Lamarck, publicada em 1809, na Filosofia Zoológica ,ela defende a idéia de que fatores ambientais provocam modificações adaptativas, baseada em dois grandes princípios.

Lei do uso e desuso a qual defende que, os órgãos e regiões do corpo mais utilizadas se desenvolvem e as não utilizadas, vão se enfraquecendo e chegam a diminuir.

Lei da herança dos caracteres adquiridos essa afirma que as modificações provocadas pelo uso e desuso são transmitidas aos descendentes. Lamarck se referia ao físico do homem, mas fazendo a analogia ao nosso tema Gerações (Xe Y), essas gerações também se adaptaram ao meio, que ficou mais estável, com maior facilidade de acesso, uma estrutura familiar de maior proximidade, e por influência hereditária tornaram-se mais ousados e seguros, porém ao contrário de Lamarck as alterações foram de tino comportamental.

No que tange a globalização, segundo Brum (2002), é necessária, pois abre oportunidades de inovações tecnológicas úteis para a satisfação e evolução da espécie humana.

E falando de satisfação, Davis e Newstron (2002) expõem a teoria das necessidades humanas de Maslow, tal teoria é dividida em cinco níveis de satisfação. O primeiro deles são as necessidades fisiológicas, o segundo as de proteção e segurança, o terceiro de necessidades sociais (pertencer ao grupo), o quarto auto-reconhecimento (auto-estima) e o quinto auto-realização (satisfação status). 

Partindo do princípio que a Geração Y foi a geração mais “mimada”, os dois primeiros níveis ela já conquistou na base familiar, o segundo, por ser uma geração com contato globalizado, e um fluxo melhor de troca de informações, pertencem a grupos sociais nem que seja, ao menos, virtual. 
Já os dois últimos níveis são os que eles ainda estão em busca a Realização e Satisfação.

Este ponto reforça o porquê do perfil mais imediatista e individualista da Geração Y, eles querem se sentir, satisfeitos e orgulhosos de si.
Com isso, a organização deve adequar-se a essa realidade considerando o perfil de seus colaboradores, assim como suas aspirações pessoais, conseguindo dessa forma, elevar a motivação e conseqüentemente alcançando as metas organizacionais.

Seguindo essa linha de pensamento Wood expõe:

Mudança no contexto organizacional engloba alterações fundamentais no comportamento humano, nos padrões de trabalho e nos valores em resposta a modificações ou antecipando alterações estratégicas, de recursos ou de tecnologia.

[...] considera que a chave para enfrentar com sucesso o processo de mudança é o gerenciamento das pessoas, mantendo alto nível de motivação e evitando desapontamentos. Para ele, o grande desafio não é a mudança tecnológica, mas mudar as pessoas e a cultura organizacional, renovando os valores para ganhar vantagem competitiva.” (WOOD, 2000, p. 137)

Essas teorias têm em comum a necessidade de mutação, as organizações têm de se preparar ao dinamismo do meio organizacional, a globalização força mudanças no sistema tradicional, além das exigências mercadológicas e produtivas devem estar preparadas para gerir e atender pessoas com perfil Y.
A auto-realização deixa de ser utopia, para assumir papel principal nas atitudes organizacionais.
Os funcionários querem qualidade de vida, perspectiva de carreira e os clientes querem produtos com menor impacto ambiental, qualidade e conforto. 

Referências Bibliográficas

BARBIERI, Marcello. Teoria Semântica da Evolução. Lisboa: Fragmento, 1987.

BRUM, Argemiro Luís. A economia internacional na entrada do século XXI: transformações irreversíveis. 2ª ed. Ijuí: Ed. Unjuí,2002.

CHIAVENATO, Idalberto; Introdução à teoria geral da administração; São Paulo: Ed. McGraw-Hill, 1983. 

DAVIS, Keith; NEWSTRON, Jonh W. Comportamento Humano no Trabalho: Uma abordagem psicológica. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2002. 

Pocket Learning: Geração X E Y Disponível em http://www.labssj.com.br/site/st_index.asp?COD_CONTEUDO=139

WOOD Jr., T. Mudança Organizacional: aprofundando temas atuais em administração de empresas. 2ª ed. São Paulo: Atlas, 2000.


AUTORES: 
Ana Claudia Miretzki, graduanda em Administração de empresas e Analista de RH na empresa ARAUCO do Brasil.
Ana Cristina Miretzki, granduanda em Administração de empresas e Analista de RH na empresa RENAULT do Brasil.
Lucas Pillati Kolossovski, graduando em administração de empresas e Analista de RH,prestando serviços na Renault do Brasil.